کُد ژنتیک و معماری ژنوم: راهبرد نوین آینده‌سازی منابع انسانی

 

 

آینده منابع انسانی، نه با مدیریت سنتی، بلکه با کشف و بازآفرینی کُد ژنتیک سازمانی رقم می‌خورد؛ جایی که معماری ژنوم، سلامت و چابکی سرمایه انسانی را تضمین می‌کند

 

 

تعریف دقیق‌تر DNA سازمانی

اگر بخواهیم مفهوم DNA سازمان را با بنیان‌های علمی مدیریت بازخوانی کنیم، باید گفت که DNA، همان رمز ژنتیکیِ وجودی یک سازمان است؛ مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، رفتارهای غالب، الگوهای تصمیم‌گیری، سبک رهبری و حتی نشانه‌های هویتی که در همه اجزای سازمان، آشکار یا پنهان، جاری است. همان‌طور که ساختار DNA در سلول‌ها ویژگی‌های کل یک موجود زنده را تعیین می‌کند، DNA سازمان نیز، نه‌تنها فرهنگ، بلکه نگاه، رفتار و آینده‌ سازمان را می‌سازد و ماندگار می‌کند (Goffee & Jones, 2003؛ Schein, 2010؛ Chatman & O’Reilly, 2016).در این رویکرد، نیروی انسانی دیگر نه فقط “منبعی برای کارکرد”، بلکه “حامل و بازتاب‌دهنده DNA سازمانی” است (Schein, 2016).وقتی مدیریت منابع انسانی به چشم معمار و مراقب DNA سازمان دیده شود، فرآیندهای جذب، حفظ و توسعه کارکنان کاملاً تحت تأثیر این دیدگاه تحول‌آفرین قرار می‌گیرند. شرکت‌های پیشرو دریافته‌اند تنها با تثبیت یک DNA ثابت، مسیر پایداری تضمین نمی‌شود بلکه باید قابلیت «چابکی ژنتیکی» (Cultural Agility) را به‌عنوان یک ویژگی حیاتی به هویت خود بیافزایند (Chatman & O’Reilly, 2016).

تطبیق DNA و منابع انسانی؛ پیوند تئوری با عمل

برای اینکه نقش DNA را در مدیریت منابع انسانی توضیح دهیم، باید تأکید کنیم که:

هر فرد جدیدی که وارد سازمان می‌شود، یک “ژن جدید” به پیکره اجتماع سازمانی اضافه می‌کند. اگر این ژن جدید با ژنوم اصلی (همان DNA غالب سازمان) همسویی و سازگاری نداشته باشد، نتیجه چیزی نیست جز ایجاد تنش، تعارض ارزشی، افزایش نرخ ترک خدمت و کاهش عملکرد تیمی (Kristof-Brown, 2000؛ Schein, 2010).در مقابل، انتخاب آگاهانه افراد از منظر “تطبیق فرهنگی/ارزشی” سبب تقویت سلامت DNA سازمان و تضمین بقای هویتی و مزیت رقابتی می‌شود؛ چرا که در سازمان‌هایی با فرهنگ پایدار و همبسته، ایده‌ها، انگیزه و وفاداری بالغ‌تر رشد می‌کنند (Coyle, 2018؛ Goffee & Jones, 2003).به همین دلیل است که امروزه شرکت‌های پیشرو دنیا مانند Google، Netflix و Zappos، در جذب و توسعه منابع انسانی، بخش قابل توجهی از تمرکز خود را بر سنجش عمیق همسویی فرهنگی، ارزشی و رفتاری قرار داده‌اند—حتی بالاتر از مهارت و تجربه تخصصی. همچنین، داده‌کاوی منابع انسانی (People Analytics) و ابزارهای دیجیتال مثل آنچه در IBM و Unilever به ‌کار می‌روند، ارزیابی نظام‌مند سلامت و پویایی DNA سازمان و همسویی رفتارها را ممکن ساخته‌اند (Cascio & Boudreau, 2016).

نقشه راه تحول به سمت HR مبتنی بر DNA سازمانی

برای مدیر منابع انسانی که می‌خواهد این تحول را در سازمان رقم بزند، یک نقشه راه عملیاتی و مرحله‌ای می‌توان ترسیم کرد:

1. کشف و مستندسازی DNA سازمان

با مشارکت تیم‌های مختلف، ارزش‌ها، باورها، هنجارها و ویژگی‌های متمایز سازمانتان را شناسایی و شفاف کنید؛ این موضوع معمولاً با مصاحبه‌های عمیق، جلسات همفکری، استفاده از مدل‌های تحلیل فرهنگی مانند مدل ادگار شاین (Schein, 2010) و ارزیابی روایت‌های موفقیت و شکست سازمانی به‌دست می‌آید. هم‌اکنون بسیاری از سازمان‌ها برای ارزیابی دقیق‌تر، از داده‌کاوی منابع انسانی و تحلیل پیشرفته داده‌های رفتاری کارکنان استفاده می‌کنند که تصویر دقیق‌تری از سلامت ژنتیک سازمان به دست می‌دهد (Cascio & Boudreau, 2016).

2. بازطراحی فرآیند جذب و گزینش

علاوه بر رزومه‌خوانی و مصاحبه‌های فنی، ابزارهایی برای ارزیابی همسویی ارزشی و فرهنگی افراد به‌کار بگیرید. از تست‌های روان‌شناختی، سناریوهای رفتاری و مصاحبه situational تا مشاهده تعامل واقعی فرد در محیط سازمان (On-the-job Audition). به‌جای تمرکز صرف بر عنوان شغلی و سابقه، بپرسید: «آیا این فرد به گونه‌ای فکر، احساس و رفتار می‌کند که DNA ما را تقویت کند یا به آن آسیب خواهد زد؟» (Kristof-Brown, 2000؛ Schein, 2016).

3. آموزش و یکپارچه‌سازی فرهنگی (Cultural Onboarding)

برنامه‌های آشنایی با فرهنگ سازمان (فراتر از دوره‌های اداری معمولی) برای نیروهای تازه‌وارد برگزار کنید، تا ارزش‌ها، داستان‌ها و عرف‌های جمعی درونی شوند. سیستم منتورینگ و شبکه‌سازی سازمانی را فعال کنید تا انتقال DNA به‌صورت تجربی و طبیعی رخ دهد. در سازمان‌های نوآور جهانی، این مرحله حتی شامل پروژه‌های تیمی میان‌حوزه‌ای و آشنایی عملیاتی با “رفتارهای بومی” سازمان می‌شود (Coyle, 2018).

4. پایش و تقویت تطابق فرهنگی در طول همکاری

با ابزارهای معتبر سنجش تعلق سازمانی و رضایت شغلی (مثل Gallup Q12، Employee Net Promoter Score)، مداوم میزان سازگاری و رضایت را پایش و آنالیز کنید. فرآیندهای ارزیابی عملکرد و پیشرفت شغلی را به مؤلفه‌های رفتاری و فرهنگی نیز پیوند دهید، نه صرفاً خروجی‌های کمی. تحلیل داده‌محور به مدیران این امکان را می‌دهد که نقاط ریسک یا واگرایی ژنتیکی را تشخیص داده و بهبود دهند (Cascio & Boudreau, 2016).

5. پیوسته‌سازی تحول و بازتعریف نقش HR

نقش منابع انسانی را از “واحد اداری” به “شریک راهبردی مدیریت” ارتقاء دهید؛ به‌طوری که تصمیمات کلان و سیاست‌های سازمانی همیشه با توجه به سلامت DNA سازمان انجام شود. بازخورد مستمر از کارکنان جمع کنید و فرهنگ را به عنوان “دارایی استراتژیک” مورد پایش و توسعه قرار دهید (Chatman & O’Reilly, 2016).

جمع‌بندی و توصیه پایانی

تحول نگرش و عملکرد منابع انسانی از یک رویکرد سنتی و عملیاتی به رویکردی مبتنی بر DNA سازمان، فرآیندی تدریجی اما عمیق است. مدیران منابع انسانی باید خود را متولیان و پاسداران ژنوم فرهنگی سازمان بدانند و تمام چرخه جذب، نگهداشت و توسعه نیروی انسانی را حول محور تطابق با “راز ژنتیکی سازمان” بازتعریف کنند (Schein, 2016؛ Chatman & O’Reilly, 2016). در عصری که آینده‌پژوهی راهنما و مزیت اصلی سازمان‌هاست، توانایی تطبیق ژنتیکی و سریع سازمان با تحولات، رمز بقای بلندمدت به شمار می‌رود. بنابر شواهد پژوهشی، سازمان‌هایی که DNA سازگار، چابک و مبتنی بر یادگیری دارند، در مقابله با شوک‌های فناورانه یا بحران‌ها تاب‌آوری، نوآوری و ماندگاری بیشتری از خود نشان می‌دهند (Schein, 2016). فراموش نکنیم: در دنیای آینده، نه بزرگ‌ترین یا ارزان‌ترین سازمان‌ها، بلکه سازمان‌هایی که “DNA” منسجم‌تر، سالم‌تر و سازگارتر را پرورش داده باشند، ماندگار خواهند ماند. این چشم‌انداز، نیازمند شجاعت، آگاهی تحلیلی و بازاندیشی عمیق در شیوه رهبری منابع انسانی است.

 

 

 

کلیه حقوق این اثر متعلق به مرکز پژوهش و خانه آثار کامبیز رستگار می‌باشد.

هرگونه نقل، بازنشر یا استفاده از این اثر، تمام یا بخشی از آن، صرفاً با ذکر نام نویسنده و منبع و پس از اخذ اجازه‌ کتبی مجاز است.

نویسنده: کامبیز رستگار

کد اثر KR-HRGen-2024-001 :

تاریخ انتشار: تیر ۱۴۰۳

ایمیل [e-mail] :

وب‌سایت : krastegar.blog.ir